Définition d’un PSE : Un plan de départs volontaires ou un plan de sauvegarde de l’emploi doivent être justifiés par des difficultés économiques..L’employeur licencie ses salariés.
En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il est établi en fonction du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé..
Un PSE est obligatoire lorsqu’une entreprise de plus de 50 salariés prévoit de licencier au moins dix personnes sur une durée de trente jours pour motif économique. La procédure doit être validée par la DREETS (la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) ou elle peut être être lancée de manière unilatérale par l’entreprise et les syndicats, avec toutefois la nécessité d’avoir une homologation de l’inspection du travail / DREETS.
https://www.dictionnaire-juridique.com/definition/plan-de-securisation-de-l-emploi-pse.php
Définition de la DREETS : Les Dreets (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) sont des autorités administratives chargées de piloter localement les politiques publiques en matière d’emploi, de travail et de développement économique. Les Dreets sont les interlocuteurs des employeurs dans un nombre important de situations, notamment en cas de demande d’homologation de rupture conventionnelle ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les services d’inspection du travail sont en outre placés sous l’autorité des Dreets, les inspecteurs du travail étant rattachés à ces directions. A ce titre, les Dreets ont notamment le pouvoir de mettre en demeure un employeur d’accomplir certaines obligations à la suite d’un rapport de l’inspecteur du travail. Les Dreets remplacent les Direccte, dont elles reprennent les missions à compter du 1er avril 2021. A cette date, les Dreets se voient également confier les missions jusqu’ici dévolues aux services déconcentrés chargés de la cohésion sociale.
Définition de la RCC : La Rupture conventionnelle collective (RCC). Ce dispositif ne correspond à un licenciement avec l’accord du salarié, car il ne peut pas être imposé de force à un employé. Il doit, en effet, se faire sur la base d’un commun accord entre l’employeur et les employés qui y ont recours.
RCC : Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative, détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.
L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi.
Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.